2024年，霍尼韋爾憑借在人才策略、工作環(huán)境、人才招聘、職業(yè)發(fā)展、多元與包容性等多個(gè)維度的卓越表現(xiàn)，再次獲得杰出雇主調(diào)研機(jī)構(gòu)授予的“中國(guó)杰出雇主”認(rèn)證，并榮登榜單前20強(qiáng)。這一榮譽(yù)再度彰顯了霍尼韋爾在構(gòu)建人才策略、踐行創(chuàng)新人才培養(yǎng)、打造多元包容文化等方面取得的杰出成果。

本土創(chuàng)新離不開(kāi)人才，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的實(shí)質(zhì)是人才驅(qū)動(dòng)?；裟犴f爾一直致力于打造具有全球化視野和跨文化工作能力的本土人才隊(duì)伍，以創(chuàng)新、成熟的產(chǎn)品和技術(shù)助力中國(guó)客戶實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展。圍繞霍尼韋爾的人才戰(zhàn)略、數(shù)字化管理方式和多元包容的企業(yè)文化，霍尼韋爾大中華區(qū)人力資源副總裁吳英紅分享了自己的觀察以及看法。

人才是企業(yè)發(fā)展的基石

在霍尼韋爾，人才被視為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基石。面對(duì)新時(shí)代、新機(jī)遇對(duì)人才提出的新挑戰(zhàn)，霍尼韋爾制定了完善的人才戰(zhàn)略，以更好地挖掘、培養(yǎng)和發(fā)展高潛力復(fù)合型人才。

霍尼韋爾內(nèi)部有一套立體人才庫(kù)，審視和理清各層次人才補(bǔ)給線，保證“老、中、青”人才之間能夠充分銜接；竭力打造扁平化組織架構(gòu)，促進(jìn)員工橫向溝通與聯(lián)系，從而打破管理中的“豎井效應(yīng)”。作為中國(guó)杰出雇主，公司為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和多樣的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，并建立了根據(jù)員工需求和不同崗位特點(diǎn)的“高定化”高潛人才培養(yǎng)方案，如“未來(lái)總經(jīng)理培養(yǎng)計(jì)劃”、“管培生計(jì)劃”、“跨部門(mén)人才培養(yǎng)計(jì)劃”等，為員工提供豐富的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

面對(duì)不確定性加劇的外部環(huán)境，未來(lái)人才應(yīng)當(dāng)注重自身綜合能力的發(fā)展，不僅在硬實(shí)力方面具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，同樣能在軟實(shí)力方面發(fā)展自身的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、解決問(wèn)題的能力和對(duì)個(gè)人自身職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力等。我尤其鼓勵(lì)人才能夠培養(yǎng)自身跨界能力，不僅“專(zhuān)”而且“通”，同時(shí)具備好奇心和主動(dòng)學(xué)習(xí)的精神，愿意不斷超越和突破。這類(lèi)人才是未來(lái)霍尼韋爾會(huì)關(guān)注的人才，也是能在企業(yè)中成長(zhǎng)較快的人才。

基于良好充沛的中國(guó)人才市場(chǎng)，霍尼韋爾始終秉持“東方服務(wù)東方”的發(fā)展戰(zhàn)略，希望發(fā)揮跨國(guó)企業(yè)的人才培育經(jīng)驗(yàn)，與本地伙伴們共同打造具有中國(guó)特色的開(kāi)放式創(chuàng)新生態(tài)圈，共同促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

數(shù)字化技術(shù)高效驅(qū)動(dòng)人才管理

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的浪潮席卷全球，在中國(guó)，數(shù)字技術(shù)正在加速同經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的深度融合，作為一家數(shù)字工業(yè)高科技企業(yè)，霍尼韋爾積極擁抱數(shù)字化浪潮帶來(lái)的新變化，以數(shù)字化技術(shù)不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式，使其趨向客觀、智能和高效。

作為中國(guó)杰出雇主，為更高效地進(jìn)行人才數(shù)字化技能的培養(yǎng)，我們積極為員工提供相關(guān)的軟件技能培訓(xùn)，建立完善的流程，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。例如，基于強(qiáng)大的工業(yè)實(shí)力和積累，霍尼韋爾在全球擁有超過(guò)一萬(wàn)名軟件工程師，公司內(nèi)部也由此形成了學(xué)習(xí)平臺(tái)，通過(guò)技術(shù)的交流與互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化技能和綜合能力的提升。

人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)正在加速企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。一方面，數(shù)字化工具將流程化繁為簡(jiǎn)，使員工從日常繁雜的基礎(chǔ)工作中跳脫出來(lái)，將焦點(diǎn)集中于企業(yè)人才戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)與具體實(shí)踐。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，以前員工要查社?；鶖?shù)都會(huì)找相應(yīng)的人力資源負(fù)責(zé)人，現(xiàn)在人力資源團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)他們通過(guò)平臺(tái)來(lái)解決問(wèn)題，從而將自身從繁瑣的工作中解放出來(lái)，轉(zhuǎn)而專(zhuān)注于提升組織與人才效能，從更宏觀的角度考慮企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

另一方面，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才管理使得人才與組織、崗位的匹配更精準(zhǔn)、更動(dòng)態(tài)、更客觀?；裟犴f爾也從人力資源管理的各個(gè)維度不斷提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)用數(shù)據(jù)的能力，如利用大數(shù)據(jù)分析了解人才畫(huà)像、進(jìn)行招聘、績(jī)效考核、高潛人才管理、員工離職風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、敬業(yè)度滿意調(diào)查等。數(shù)字化工具彌補(bǔ)了員工主觀判斷的不足，利于人力資源團(tuán)隊(duì)及時(shí)調(diào)整人才模型，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)與管理，使其更好地支撐企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。